✱ 「採用活動」は婚活と一緒だ!

こんにちは、徳島の社会保険労務士 杉本です。



昨日、高松で大浦綾子弁護士のセミナーに行ってきました♪

 タイトルは「採用選考活動をめぐる法的留意点とトラブル防止策」


とっても堅いタイトルですが、内容は法的なこと以外の実用的なこともあったので、とても勉強になりました。


ところで、ここ数年、「募集(求人)出しても、全然人が集まらない!!!」というご相談をよく受けます。


・ 給料を相場以上に上げてみたのに、全く応募がない

・ホームページ作ってみたのに、応募がない

・たまに応募があっても、全然イメージと違う人が来る

・採用しても、すぐに辞めてしまう


業種・企業規模に関係なく、このようなご相談は良くあります。


そんな時、どうしたらいいですか???というご質問を受けますが、はっきり言って、根本的な人事戦略を変えない限り、変わりません。


即効性のある方法、なんていう物は、すでに出尽くしていますし、実行しても効果なし・・・という話もよく聞きます。


根本的な人事戦略とは何か。

それは、「採用」「教育」「評価」をどのようにうまく回すかということだと私は考えています。


それぞれがバラバラに動いても、意味が無いのです。逆説的に言えば、採用した人を上手に教育し、評価していくことで、人は辞めなくなりますし、採用活動も必要最小限で済む・・・ということです。


ところで、昨日のセミナーで「採用は婚活と一緒」という話が出たのですが、例えば、


①不採用

②内定取り消し

③本採用拒否

④解雇


会社から社員とのご縁が切るタイミング、というのは大きくこの4段階があるのですが、婚活に例えると・・・


①お付き合いしない

②婚約破棄

③成田離婚(すぐにお別れ)

④熟年離婚


といった感じでしょうか?(笑)

どちらも下に行くほどパワーが必要ですので、ご縁が無いな・・・と思った時は、早いタイミングでの見極めが大切なのです。


話があちこち飛びますが、採用活動も婚活も一緒だ!と思えば、少しは「何をしたらいいのか?」が見えてくるのではないでしょうか。


相手(応募者)が知りたいことは、

1.どんな会社なの?(トップは何をどうしたいの?)

2.どんな仕事をするの?(中学2年生でも理解できる表現で)

3.応募できる人は?NGな人は?(本音で〇〇な人を伝え、求職者を迷わせない)


これがきちんと伝えられているでしょうか?伝わっているでしょうか?


ちなみに、給料を上げればいいのでしょ?というのは全く見当はずれ。

一生のパートナー(結婚相手)を決める時は、相手の収入も大事ですけど、やっぱりお互いの相性が大事ですものね。



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